En 2006 tuve la oportunidad de reunirme en Santiago de Chile con un grupo de personas que se desenvuelven en el campo del Desarrollo Organizacional y, recuerdo con especial énfasis las palabras del Director de una Escuela de Gerencia Sueca que mencionaba, que no había manera de cambiar la cultura en una organización sin quejas, malas caras y despidos; esa, lamentablemente, era siempre la primera parte del proceso. Reconocía también que la mayoría de las personas que se dedican a bregar en esta área estarían en total desacuerdo con siquiera sugerir que había que ser duro para implementar los cambios; sin embargo, y cito: “en su interior no tendrían más remedio que reconocer que eso no era otra cosa que “idealismo en las relaciones humanas”.
Muchos estarán preguntándose que persona fría e insensible es capaz de escribir estas palabras, pero lo cierto es, que el desarrollo de las Escuelas de Relaciones Humanas ha llevado a veces crear ideas erróneas sobre los tipos de liderazgo y la necesidad de utilizarlos en diferentes situaciones, sobretodo, porque de lo que se trata todo esto es de “comportamiento humano” y para resolver estos tipos de conflictos, los que guían personal deben entrenarse en las teorías sobre formas de pensamiento, ontología y psicología cognitiva ; la Teorìa XY ya no es suficiente.
Por ejemplo, tomemos el caso de aquellos Gerentes que a lo largo de su carrera van a adoptando comportamientos groseros y de conflicto que los van convirtiendo en los “cucos” de las oficinas. Si en el inicio, aquel que tiene mayor autoridad no lo llama a capítulo y le impone una norma de comportamiento, a la larga la situación se le saldrá de la mano y toda la organización tendrá que aguantarse el mal comportamiento de dicha persona. Lo mismo puede suceder a nivel de las asistentes o de los empleados de staff y ejecutivos, generando posteriormente comportamientos de concesión por parte de la organización, a fin de tenerla contenta y que no cause demasiados conflictos.
Lo mismo sucede con aquellas personas que en algún momento llevan sus problemas a la oficina o que verdaderamente proyectan conflictos de personalidad serios. Y digo serios, porque en nuestro mundo de hoy, cualquiera de nosotros puede afrontar en un momento definido, un desorden de personalidad y, lo cierto es que el resto de las personas no tiene porque aguantárselo, comprenderlo si, pero aguantárselo NO..
Las personas que llevan años con este tipo de problema aprenden perfectamente a manipular y sacar provecho de su “especial tipo de comportamiento”, poniendo a otros en entredicho cuando simple y sencillamente exponen el conflicto. Es en este momento cuando la persona que guía a su personal no puede ser una cariñosa Madre de Calcuta.
Como guía de personal muchas veces me he enfrentado a este tipo de conflicto y he descubierto que seguir una serie de acciones simples, lleva el conflicto a feliz término:
No le tema al conflicto. Si nunca sale a flote, nunca podrá resolverlo. Eso sì, si usted no está entrenado en esto, ni se meta a loco, busque alguien que lo guìe, siempre hay técnicas para todo, psiquiatras y Prozac.
Sea empático, pero ojo, no tonto. Muchos creen que la empatía es lo mismo que dar cariño a la persona; bueno, eso siempre sirve, pero ser empático es ponerse en los zapatos de la otra persona y entender, de forma objetiva, por qué actúa o siente de esa forma. No significa disculpar, ni conceder privilegios. Sólo cuando se entiende un comportamiento, se es capaz de resolverlo positivamente.
Hágale ver a la otra persona sus errores y también deje que esa persona le haga ver los suyos. Por ejemplo, a veces perdemos la paciencia cuando abordamos un conflicto, entonces debemos reconocer que lo hicimos, pero de ninguna manera, dejar a la otra parte con la idea de que ella no hizo nada malo. Usualmente, cuando se trata de personas con conflictos personales, lo ideal es hacerles ver que debe manejar su conflicto fuera de la oficina. Si usted considera que esa persona necesita ayuda profesional, apóyela para que la consiga. Es muy común en los conflictos entre empleados que se den intercambios fuertes de palabras, sin que medie un insulto o mala actuación. Si una persona tiene conflictos con varias, es un hecho que es un problema que se debe atender.
Si la persona no toma consciencia del problema y no hace nada por resolverlo, o si no hay manera de aprovechar sus aptitudes en otra posición o departamento, con el dolor de mi alma debo decirle esto: despídala!
Sonó fuerte no es cierto…pues sí, esa es la realidad de las organizaciones. A veces sencillamente significa que no es la persona que hace match en el equipo de trabajo y, soluciones como cambiarla de departamento o de posición, generalmente sólo significa transferir el conflicto a otro lado, e irremediable, no logrará otra cosa que llevarlo de vuelta a Usted. Aquellos profesionales maduros saben perfectamene cuándo deben empezar a buscar otra ubicación.
Desarrollar una organización no es un tema de medias tintas, es un asunto de diagnosticar necesidades estratégicas y competencias para operativizarlas y atreverse a realizar los cambios que son necesarios para esto. No es cuestión de simplemente tener a los empleados contentos o de aplicar parches, que como en el Titanic saltán porque el daño es estructural.
Otra cosa que debe tener muy clara, es que no podrá jamás guiar a su personal si no lo estudia; esto es, salga de su oficina refrigerada y vea cómo actúan, pida retroalimentación a otros departamentos o secciones, créame, la que le da su supervisor directo probablemente sea muy pobre. A veces el cuadro que tiene enfrente todos los días, cambia los matices si sólo abre la ventana de su oficina para dejar pasar la luz.
Muchos estarán preguntándose que persona fría e insensible es capaz de escribir estas palabras, pero lo cierto es, que el desarrollo de las Escuelas de Relaciones Humanas ha llevado a veces crear ideas erróneas sobre los tipos de liderazgo y la necesidad de utilizarlos en diferentes situaciones, sobretodo, porque de lo que se trata todo esto es de “comportamiento humano” y para resolver estos tipos de conflictos, los que guían personal deben entrenarse en las teorías sobre formas de pensamiento, ontología y psicología cognitiva ; la Teorìa XY ya no es suficiente.
Por ejemplo, tomemos el caso de aquellos Gerentes que a lo largo de su carrera van a adoptando comportamientos groseros y de conflicto que los van convirtiendo en los “cucos” de las oficinas. Si en el inicio, aquel que tiene mayor autoridad no lo llama a capítulo y le impone una norma de comportamiento, a la larga la situación se le saldrá de la mano y toda la organización tendrá que aguantarse el mal comportamiento de dicha persona. Lo mismo puede suceder a nivel de las asistentes o de los empleados de staff y ejecutivos, generando posteriormente comportamientos de concesión por parte de la organización, a fin de tenerla contenta y que no cause demasiados conflictos.
Lo mismo sucede con aquellas personas que en algún momento llevan sus problemas a la oficina o que verdaderamente proyectan conflictos de personalidad serios. Y digo serios, porque en nuestro mundo de hoy, cualquiera de nosotros puede afrontar en un momento definido, un desorden de personalidad y, lo cierto es que el resto de las personas no tiene porque aguantárselo, comprenderlo si, pero aguantárselo NO..
Las personas que llevan años con este tipo de problema aprenden perfectamente a manipular y sacar provecho de su “especial tipo de comportamiento”, poniendo a otros en entredicho cuando simple y sencillamente exponen el conflicto. Es en este momento cuando la persona que guía a su personal no puede ser una cariñosa Madre de Calcuta.
Como guía de personal muchas veces me he enfrentado a este tipo de conflicto y he descubierto que seguir una serie de acciones simples, lleva el conflicto a feliz término:
No le tema al conflicto. Si nunca sale a flote, nunca podrá resolverlo. Eso sì, si usted no está entrenado en esto, ni se meta a loco, busque alguien que lo guìe, siempre hay técnicas para todo, psiquiatras y Prozac.
Sea empático, pero ojo, no tonto. Muchos creen que la empatía es lo mismo que dar cariño a la persona; bueno, eso siempre sirve, pero ser empático es ponerse en los zapatos de la otra persona y entender, de forma objetiva, por qué actúa o siente de esa forma. No significa disculpar, ni conceder privilegios. Sólo cuando se entiende un comportamiento, se es capaz de resolverlo positivamente.
Hágale ver a la otra persona sus errores y también deje que esa persona le haga ver los suyos. Por ejemplo, a veces perdemos la paciencia cuando abordamos un conflicto, entonces debemos reconocer que lo hicimos, pero de ninguna manera, dejar a la otra parte con la idea de que ella no hizo nada malo. Usualmente, cuando se trata de personas con conflictos personales, lo ideal es hacerles ver que debe manejar su conflicto fuera de la oficina. Si usted considera que esa persona necesita ayuda profesional, apóyela para que la consiga. Es muy común en los conflictos entre empleados que se den intercambios fuertes de palabras, sin que medie un insulto o mala actuación. Si una persona tiene conflictos con varias, es un hecho que es un problema que se debe atender.
Si la persona no toma consciencia del problema y no hace nada por resolverlo, o si no hay manera de aprovechar sus aptitudes en otra posición o departamento, con el dolor de mi alma debo decirle esto: despídala!
Sonó fuerte no es cierto…pues sí, esa es la realidad de las organizaciones. A veces sencillamente significa que no es la persona que hace match en el equipo de trabajo y, soluciones como cambiarla de departamento o de posición, generalmente sólo significa transferir el conflicto a otro lado, e irremediable, no logrará otra cosa que llevarlo de vuelta a Usted. Aquellos profesionales maduros saben perfectamene cuándo deben empezar a buscar otra ubicación.
Desarrollar una organización no es un tema de medias tintas, es un asunto de diagnosticar necesidades estratégicas y competencias para operativizarlas y atreverse a realizar los cambios que son necesarios para esto. No es cuestión de simplemente tener a los empleados contentos o de aplicar parches, que como en el Titanic saltán porque el daño es estructural.
Otra cosa que debe tener muy clara, es que no podrá jamás guiar a su personal si no lo estudia; esto es, salga de su oficina refrigerada y vea cómo actúan, pida retroalimentación a otros departamentos o secciones, créame, la que le da su supervisor directo probablemente sea muy pobre. A veces el cuadro que tiene enfrente todos los días, cambia los matices si sólo abre la ventana de su oficina para dejar pasar la luz.
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