Es increíble como cada día nos enfrentamos a cambios económicos y sociales que trastocan nuestras proyecciones a futuro; pero, todavía me asombra más, como la mayoría de las organizaciones no son capaces de visualizar estas tendencias e incorporarlas en un estratégico “scorecard”, que les permita planificar sus recursos de manera que no tengan que tomar decisiones apresuradas en sus planes operativos corrientes.
El “Headcount” cuya traducción literal del inglés es “conteo de cabezas” es una métrica de Recursos Humanos que se utiliza desde hace más de 20 años para establecer el número de trabajadores y su relación de dependencia. Generalmente es un simple reporte que especifica también la sección de la empresa en que trabajan, centro de costo y el estatus de su contratación. Para la mayoría es una herramienta que erigen como bandera en los períodos de presupuestos para justificar costos o para justificar nuevas contrataciones.
Una característica muy común de estos reportes es que con frecuencia presentan discrepancias debido a la diferencia en las taxonomías utilizadas por las finanzas, recursos humanos y los gerentes operativos. Por ejemplo, puede que recursos humanos le reporte una cifra de US$50,000 mientras finanzas sólo reporta US$46,000 y la suma de los “Headcounts” de los gerentes le da US$45,000. Probablemente Finanzas no consideró las contrataciones por honorarios, ya que probablemente estaban en otra cuenta de otra sección del gasto, o en otro centro de costo; puede que los gerentes no incluyeron las sumas no ejecutadas y Recursos humanos se enredó con los niveles de supervisión y los rangos de posiciones. Simples aristas del conocimiento.
Desde mi punto de vista, como herramienta operativa, el “Headcount” sólo dice lo que ya se sabe y no, lo que deberíamos en realidad entender y conocer para alinear las operaciones de las secciones con la estrategia madre del negocio. Por eso yo siempre lo uso más como una herramienta estratégica de análisis para alinear los recursos con las tendencias de cambio, cuyo choque hoy es mucho rápido e impredecible que hace tan solo 20 años atrás.
Dos aspectos importantes que están afectando las proyecciones de las organizaciones en términos de los recursos de personal, responden a las transformaciones sociales que tarde o temprano impactarán sus finanzas. Estamos hablando del crecimiento proyectado de la población laboral a nivel global y del aumento de la longevidad de la fuerza laboral actual.
Bien, ajústese el cinturón porque vengo con las métricas.
• Se ha analizado que la población mundial actual de unos 6 mil millones, crecerá en aproximadamente mil millones más, cada 12 o 13 años.
• Más del 80% de esta población vive en los países en desarrollo.
• .El mercado laboral mundial recibirá unos 400 millones de recién egresados en 2013 y los países industrializados solo concentrarán un 5% de estos.
• A mediados del XXI la población de + de 65 años no pasaba del 4%, hoy llega al 7% y se espera que para 2050 sea del 22%.
En resumen, la población está envejeciendo y esto ha causado que las legislaciones sobre pensiones y edades de jubilación estén variando a nivel mundial. La mayoría de los países están estudiando retrasar las edades de jubilación, por lo tanto, los viejitos en su “Headcount” aumentarán en los próximos 5 a 10 años.
Y la lógica de esto radica en que los costos de la seguridad social han aumentado ya que los fondos de pensiones habían sido establecidos sobre una expectativa de vida que ha variado considerablemente. Hay que entender que la mayoría de los planes de seguridad social basaban los cálculos de pensiones en los pagos que hacia el individuo y en el margen adicional aportado por el empleador, pero los mismos no eran fondos respaldados por inversiones que pudieran generar réditos adicionales si la vida del individuo continuaba más allá de la esperanza de vida utilizada para el cálculo.
Es por eso que en muchos de los sistemas los pensionados del presente están obteniendo sus mensualidades de los fondos pagados por los pensionados del futuro, lo que resulta en la crónica de una quiebra del sistema anunciada. Esta tendencia de envejecimiento sin precedentes de la población mundial y el consiguiente impacto que tiene en el gasto público está obligando a los países con una edad de jubilación menor a los 65 años, a incrementarla gradualmente y acudir con urgencia al sector privado, para que le ayude a complementar el servicio de seguridad social.
Esto no es algo que pueda suceder. Señores, ya está pasando. Si a esto le agrega las constantes crisis de una economía global donde los países desarrollados se encuentran en delicados períodos de transición, específicamente en lo que a la creación de nuevos empleos y a la conservación de los actuales se refiere; vemos que el futuro no es nada halagador para sus finanzas si no va tomando las precauciones necesarias.
El otro aspecto interesante es la globalización de la fuerza laboral. Ya hemos visto el caso de los “call center”, servicios necesarios para las economías desarrolladas que buscan en los países en desarrollo estructuras y fuerza laboral de menor costo. Esta tendencia continuará incrementándose y con el apoyo de la tecnología y comunicaciones, usted podrá contratar personas en cualquier parte del mundo, aún sin tener que trasladarlas al país donde tiene sus operaciones principales.
Pero no crea que la panacea de países como India y China permanecerán igual con mano de obra super barata y expandiéndose y comprando en todos lados. No, no, no. Por ejemplo, India que constantemente comprometía su fuerza laboral en proyectos externos hoy los reversa a su propia economía. Su mercado local demanda talento. En China, usted puede conseguir mano de obra calificada en sectores no especializados, pero encontrar un Gerente o un trabajador especializado se les hace bastante difícil y es por eso que los salarios para gerentes han aumentado entre un 6% y 10% y los de contadores en un 14%. Tome en cuenta que el 50% de la fuerza laboral mundial se concentrará en China e India para el 2013.
Ahora vaya visualizando estas tendencias a su propia economía. ¿Cómo pueden afectarle en los próximos 10 años?
Bien, piense en lo siguiente:
• La tendencia de envejecimiento de la población en los países industrializados probablemente de por resultado que la fuerza de trabajadores del conocimiento se mantengan constante o crezca, sin embargo no sucederá así con los operadores funcionales, a destajo y de tareas especializadas. Será un hecho el aumento de la migración de trabajadores de países en desarrollo en ramas como la construcción y sectores de capital intensivo, ya que los industrializados tendrán la necesidad de renovar su fuerza laboral envejecida en estas áreas. Algo así como lo que ha sucedido con las domesticas, los jardineros, los mecánicos y las enfermeras en Latino América.
• Las políticas y las estructuras de inversión de los países deberán buscar nuevas formas para crear empleos y generar inversiones, lo que implica, de seguro, nuevos cambios en las legislaciones laborales, fiscales y de inversión en todos los países del orbe. Por lo tanto deberá estar muy atento a estas tendencias en su economía, a fin de realizar los ajustes necesarios antes de que tenga que echar mano de sus reservas contingentes, si es que las tiene.
• Si usted está pensando que en su país no van aumentar la edad de jubilación porque de seguro le hacen huelga y tumban al Gobierno, olvídese. Esas es una tendencia que no cambiará, simple y sencillamente porque los numeritos no dan. No hay un continente del planeta donde esto no haya iniciado ya. Eso significa que usted deberá realizar una revisión de sus planes de reemplazo de personal y, por supuesto, deberá realizar un estudio de los costos financieros que esto generará. Esto implica reorganizar incluso su plantilla de posiciones, sus rangos salariales y las posibilidades de jubilaciones anticipadas.
• El aumento en la edad de jubilación también incidirá en los planes de capacitación y los costos que esto genere. En muchos países la edad puede llegar incluso a los 70 años. Por lo tanto, el viejo ciclo de estudio + trabajo + jubilación, deberá reemplazarse por una capacitación de por vida y el cambio en la creencia laboral actual de preferir no contratar a personas de más de 50 años.
• También se generarán cambios en todo lo relacionado con el pago de beneficios. Es probable que se diversifiquen aún más las opciones de bonos y paquetes accionarios, lo mismo que beneficios de orden comunitario, que actualmente se planean en base a la mayoría de empleados jóvenes de las empresas.
• Los beneficios de seguros médicos y de vida también sufrirán cambios, ya que la edad de referencia de las pólizas irremediablemente deberá aumentarse. Esto es muy probable que genere costos mayores en las pólizas colectivas o formas diferentes de armar los paquetes de cobertura.
• Es muy probable que veamos también un aumento generalizado de los costos de atención en el cuidado de niños y ancianos ya que la otra tendencia poblacional es que las mujeres deberán integrarse aún más a la fuerza laboral.
Por lo tanto, contar cabezas ya no será suficiente para su organización. La próxima vez que haga su “Headcount” preocúpese por elevarlo a nivel de estrategia. Establezca los rangos posibles de jubilación para cada grupo de edades de acuerdo a las tendencias de su economía, visualice la posibilidad de incluir en los estatus de vigencia las posibilidades de contrataciones con terceros o en otros países donde pueda aprovechar las oportunidades, revise cuidadosamente sus centros de costos y alinie con la estrategia. Llévelo entonces a su “scorecard” y estudie nuevas reestructuraciones, inversiones y nuevos negocios a futuro, créame de algún lugar va a tener que sacar el dinero para solventar todos estos cambios. Aquí podrá entonces establecer los indicadores que le permitirán ir midiendo las tendencias que estos cambios puedan trazar en su economía.
Desde mi punto de vista no hay nada más estratégico en una organización que el planeamiento de la fuerza laboral, pero para esto, es necesario que una métrica como el “Headcount” se eleve al rango de herramienta de análisis. En el mercado de software existen varios ERP que contemplan este tipo de métrica para análisis estratégico. Esto facilita enormemente el análisis. Pero aún si utiliza una simple hoja de Excel para esto, no dude en convertirla en una base de datos donde mantenga actualizada esta información.
Es muy muy importante que considere un análisis serio de sus procesos de negocios. Muchas veces nos negamos a dejar negocios que ya no son verdaderamente rentables por percepciones erróneas de los ejecutivos medios, que ven esto como un mal signo en su desempeño. La reestructuración de los negocios y la búsqueda de nuevas alternativas de inversión es lo verdaderamente importante en estos tiempos. Si insiste en quedarse pasivamente a esperar y ver qué sucede, irremediablemente la competencia se lo comerá y, por supuesto, sus costos fijos también.
La respuesta a cualquiera que hable de "exceso de población" es preguntarle si el mismo es parte de ese exceso de poblaciòn, y si no lo es, como sabe que no lo es.
Gilbert Chesterton
