TODOS LOS DIAS TRABAJA CON 4 GENERACIONES DISTINTAS.
Hoy inicio una nueva categoría de artículos en este blog llamada “Sabía Usted Que…..” con el ánimo de llevar a mis lectores esas artistas del conocimiento que muchas veces pasamos por alto, ya sea por desconocerlas o porque no nos parecen relevantes para nuestro diario hacer profesional; pero que, sin embargo, guardan escondidas en el silencio de las épocas, excelentes herramientas de trabajo cognitivo. Además, siempre es bueno recordar que: “Yo sólo sé, que nada Sé”.
Las Generaciones
El 16 de marzo pasado vino al mundo Carlos Antonio, un chiquitín hermoso que ya era un viejo conocido mío. Los latidos de su pequeño corazón habían retumbado en mis tímpanos a través de la magia del ultrasonido digital muchos meses antes de su llegada, y ayer, mientras lo sostenía en mis brazos una duda asaltó de improviso mi mente: ¿están las empresas de hoy conscientes del futuro laboral que les espera con la generación de Carlos Antonio?
Para la mayoría el término “generaciones” tiene que ver con la genealogía familiar, o sea, tátara, bisa, primera segunda, etc. Pero en Demografía, Sociología y Antropología, el término se conceptualiza a nivel del desarrollo humano y, es así, que en Antropología se categoriza en base a cambios culturales en un intervalo de tiempo en la historia; en Sociología en base a cambios observados en los comportamientos sociales de grupos que participan en un destino en común y comparten corrientes intelectuales de ese momento y, en Demografía en base a un grupo de población que nació en un intervalo de tiempo y que comparten las tendencias del mismo. En todos los casos los miembros de un grupo generacional están unidos por las corrientes que experimentan y comparten los principios de formación y las acciones fundamentales que los socializan dentro de ese grupo y que hacen que reaccionen de forma similar a las tendencias de tiempo en que viven. Esto es lo que se conoce como cohorte (del latín cohors, cohortis: que significa séquito o agrupación.
Lo cierto es que de este “melange” de disciplinas durante los últimos 100 años se han categorizado una serie de intervalos generacionales, que han sido estudiados y medidos dando buena cuenta de cómo reaccionan en el ámbito de las organizaciones. Y esto es importante porque todos los días en nuestros lugares de trabajo interactuamos con personas que pertenecen a cada una de estas generaciones y, en la mayoría de los casos, no nos detenemos a pensar qué diferencias de enfoque y de comportamiento puede haber entre cada una de ellas, que influyan de forma directa en el hacer de organización.
De hecho en cualquier organización hoy día los dueños y gerentes conviven con 4 generaciones distintas y, en la mayoría de los casos, en temas de planificación de estrategias y en la composición de los equipos de trabajo, poco toman en cuenta estas diferencias.
Tratemos pues de entender cómo y por qué es importante que contemos con este conocimiento.
En la grafica anterior observaran un resumen de las principales categorizaciones y digo principales, porque cada uno de estos cohortes, tiene subdivisiones marcadas por hechos o eventos que les ha tocado vivir. De hecho, yo me he basado en la técnica de 20 años entre cada generación y, por eso, si corren una búsqueda en Internet es probable que encuentre diferencias en la toma de rangos de años. Esto sucede porque siempre se toman en cuenta eventos mayores en el desarrollo humano que tienden a reclasificar en menos años, las categorías.
Generación de Tradicionales
Comprende las generaciones Interbellum y Silenciosa y la mayoría cuenta hoy día entre 65 y 90 años. Es cierto que nos encontramos con muy pocos de ellos en nuestras empresas y están principalmente definidos en las capas de dueños y socios. Su vida transcurrió entre los efectos posteriores de la Gran Depresión y la Primera Guerra Mundial por lo que tuvieron que adaptarse a ambientes de escasez, con gran precio por la austeridad.
América Latina se nutrió enormemente de esta categoría generacional ya que muchos europeos y anglosajones emigraron a las Américas en búsqueda de mejores oportunidades al concluir la Primera y Segunda Guerra Mundial, encontrando un mundo de oportunidades y esculpiendo nuestras sociedades con sus características y praxis comerciales.
En las empresas son muy dados a anteponer el deber a cualquier apreciación superficial y generalmente piensan que todo método pasado fue mejor. Valoran la lealtad y sobretodo la disciplina y para ellos el respeto a la autoridad es primario. Son trabajadores incansables aún con las limitantes físicas de su edad.
Entendamos que ellos contribuyeron a formar los sistemas jerárquicos del pasado, por lo tanto, un ambiente demasiado flexible en este sentido les resulta inmanejable. Es muy difícil encontrar formas de motivar a estos individuos en las organizaciones de hoy, pero son extremadamente útiles en esquemas relacionados con metas sociales en el lugar donde residen.
Un punto de vista muy mío es que esta ha sido la generación de los “timados”. La mayoría de ellos trabajó sin descanso en una Latino América que se forjaba a la luz de descubrir su identidad. Tuvieron que luchar a brazo partido para educar a sus hijos, los futuros boomers y, al final de sus vidas, se encontraron con sistemas políticos y económicos tremendamente diferentes a todo lo que pensaron que habían construido. La velocidad con la que los arrolló la tecnología los dejó simplemente perplejos, pero a pesar de esto, seguirán optimistas hasta el final.
Como regla general disfrutan trabajar en equipos con componentes apreciables de “boomers”. Su experiencia instintiva es invaluable aunque si están a cargo de la toma de decisiones, es casi seguro que la jerarquía privará.
Generación Baby Boomers
Si hay una generación a la que le han tomado Rayos X es a esta. Ha sido estudiada desde todos los ángulos posibles, y hoy tenemos que reconocer que ha sido la generación más poderosa en cambios y conocimiento que ha habido hasta ahora.
Los más jóvenes entran ya en su medio siglo de vida y son producto del boom de natalidad de la Post Guerra. Fueron forjados en una sociedad de memorables acontecimientos como la guerra de Vietnam, la lucha por los derechos civiles, la libertad sexual y la experimentación de sustancias y formas alternativas de vida. Se les reconoce como menos optimistas que sus padres, con una tremenda desconfianza en los sistemas políticos y como los principales disparadores de la lucha por las causas sociales y la ecología. Estos son los hippies de Woodstock.
En Europa y Estados Unidos constituyen el mercado más valorado dado que ha sido la generación más grande hasta ahora y cuentan con recursos financieros suficientes para ser un mercado atractivo; sin embargo, en Latino América no es la misma historia.
Los boomers en LATAM han sido los gestores del crecimiento de la clase media profesional en la mayoría de nuestros países; sin embargo, la situación de políticas paternalistas y poco desarrollo tecnológico en el área los ha dejado a expensas de una exigua jubilación ganada con muchos años de arduo trabajo.
No obstante muchos boomers nacidos en la última cohorte fueron enviados por sus padres a estudiar a USA y Europa durante la décadas de los 70 y 80. Al volver a LATAM estos se convirtieron en directores y gerentes de empresas, en el caso de Panamá, la mayoría tomó las riendas del desarrollo del Centro Financiero, produciendo cambios importantes en la forma de comerciar del área, que han sido la base para el despegue que ha tenido la economía latina en la última década.
Los boomers hoy predominan en los directorios de las empresas latinas y siempre han sido muy enfocados a la obtención de logros, muchas veces a expensas de modificar las estructuras y discutir la famosa sentencia “all by the book”.
Son trabajadores incansables que en muchas ocasiones han sacrificado su tiempo familiar para llevar adelante sus metas. Los boomers altamente educados prefieren el trabajo en equipo en ambientes democráticos y hasta casuales, pero tienen toques de egocentrismo y pueden ser muy “snobs”. Trabajan excelentemente bien en las áreas corporativas y la mayoría de ellos conserva mucho de la ética transferida por sus padres tradicionales.
¿Qué buscan los boomers en las organizaciones? Aunque en LATAM se les achaca la edad como un cliché de “mañosos”, en realidad son tremendamente adaptables, la reputación del empleador es importante, generalmente hablan varios idiomas por lo que la interacción y comunicación es parte importante de su línea de trabajo. Son muy dados a echarse proyectos al hombro y a sacarlos adelante aún a expensas de su vida personal, ya que desarrollar e innovar es una característica de la administración aprendida en sus universidades. Están siempre a la búsqueda de un trabajo estable, ya que lógicamente están cercanos a su tiempo de jubilación, aunque para la mayoría de ellos la expectativa es continuar trabajando al menos unos 5 años más.
Lo cierto es que la característica más importante de un boomer es su capacidad para la toma de decisiones. Son muy ágiles en este sentido, no temen realizar el proceso gracias a su experiencia y generalmente la toman en consenso. Son excelentes Consultores y Asesores de proyectos con equipos “multitask”.
Generación X
Los hijos de los boomers son muy diferentes a ellos. La generación X no es muy grande pero hoy día es tremendamente cotizada en los mercados laborales globales. Actualmente entre los 31 y 48 años es lo que podría decirse una nueva raza en los negocios.
Fans del Atari y de ET la generación X vio la vida al inicio de la era tecnológica y experimentó la caída del Muro de Berlín, la saga de ataques terroristas, las crisis de empleos, y el inicio del mundo globalizado. Es la primera generación de la informática. En Estados Unidos y Europa es la generación que se ha caracterizado por crear negocios de millones de dólares. Son los emprendedores por excelencia.
Les gustan los horarios flexibles, las estructuras horizontales y los beneficios financieros en grande. Se interesan en acumular propiedades y son tremendamente autónomos e independientes. Esta generación es increíblemente poderosa, a diferencia de sus padres boomers que vivían para trabajar, ellos trabajan para vivir y son muy celosos de su tiempo personal, aunque muchos de ellos escogen no tener familias sino hasta muy avanzada su carrera profesional. Si sus padres eran idealistas estos son bastantes escépticos, producto de ver la lucha de sus padres por sacarlos adelante.
Los miembros de esta generación son los mejores conversadores en el campo del conocimiento. Los llegué a conocer bastante bien durante mi trabajo en Sudamérica donde el 60% de lo que me rodeaba era X X X. Son rápidos tienden a ignorar las reglas y a esquivar procedimientos en nombre de los resultados, por eso la jerarquía para ellos tiende a ser un adorno del que muchas veces se abusa, dado que la mayoría de las organizaciones, sobretodo en LATAM, siguen siendo muy verticales.
Detestan las reuniones donde todos hablan y al final no se produce ningún resultado, ya que forjados en la era de las “pc”, prefieren un email con los datos y punto. No tienen problemas para trabajar con mujeres profesionales y la generación en promedio, no tienen preferencias por tener de superior a un hombre o a una mujer.
Es impresionante ver como les gusta correr riesgos y su capacidad creativa puede dejarlos sin aliento. Ellos son la razón principal del auge económico de LATAM hoy día. Los X de Brasil, Chile, México y Colombia son poco dados al poder y la autoridad, pero tremendamente enfocados a los resultados, las nuevas experiencias y sobre todo al desarrollo y crecimiento de lo que representa su activo más valioso…su capital financiero, social e intelectual.
Son poco diplomáticos y muy abiertos y directos en su forma de comunicarse, no trabajan bien en empresas demasiado conservadoras ya que detestan el estancamiento y el oscurantismo organizacional.
Su proceso de toma de decisiones se basa totalmente en sus competencias, ya que son el grupo mejor educado en las funciones de administración y gerencia hoy día.
Retener a un X, hombre o mujer, es toda una odisea porque ellos son leales a su profesión y si la empresa ha dejado de representar un reto creativo o no les sirve económicamente o está en contraposición con sus expectativas personales, no dudaran en actualizar su CV y mandarse a cambiar. Con ellos deberá utilizar la lógica y el análisis en lugar del poder y la autoridad.
Si quiere retenerlos no queda otra que ofrecerles una gran dosis de desarrollo lateral de carrera, proyecciones de incremento de su capital social a futuro y calidad en sus relaciones laborales
Generación “Y”
La mayoría de ellos con menos de 30 años han vivido inmersos en la tecnología y son los internautas por excelencia. Yo les llamo mis pichones y son mis favoritos emocionales, aquellos que son una masa moldeable, no en términos de personalidad o jerarquías, sino en conocimiento y aprendizaje de nuevas formas de lograr objetivos.
La mayoría de ellos han tenido una vida bastante confortable ya que son producto de las clases medias emergentes en LATAM. Son los hijos del CD, los MP3, SMS, IPODS y las redes sociales. Son muy dados a los temas polémicos y muchos de ellos son producto de familias no tradicionales. Esta es la generación de los divorcios, los padres abuelos, o la madre padre y madre, de la defensa de la diversidad de preferencias y las minorías.
Esto los ha llevado a ser muy orientados hacia los de su propia edad dando la percepción de que poco se preocupan por las necesidades de su comunidad o por los objetivos de sus trabajos. Estos son los chicos y chicas populares en los lugares de trabajo. Demandan autonomía en grandes cantidades pero son expertos en establecer excelentes relaciones con sus compañeros y supervisores. Son muy críticos de sus superiores y aunque obedezcan sus reglas, en realidad solo seguirán a aquellos que demuestren competencia y “know-how”.
Su promedio de estadía en un trabajo es de año y medio ya que constantemente están a la búsqueda de salario y nuevas oportunidades. Es la primera generación que no sabe lo que fue la Guerra Fría, más sin embargo, están identificados con la violencia de las sociedades y de los videos juegos.
Son los que experimentan con mayor violencia la falta de una educación estructurada de cara a los nuevos tiempos, sobretodo en LATAM y son pocas las oportunidades de trabajos bien remunerados y con motivaciones funcionales lo que los hace muy volubles.
Su toma de decisiones todavía tiene grandes componentes emocionales y su juventud los hace riesgosos en este contexto. Además son producto de la especialización de los sistemas educativos emparchados de nuestros países y su base de cultura general es pobre, lo que lamentablemente los limita en su capacidad de análisis y procesamiento cognitivo de información. Espero que esto cambie a medida que la generación se consolida y se foguea con las corrientes y tendencias de los años por venir.
Sólo hay una forma de retenerlos, acceso a tecnología, herramientas de redes sociales y desarrollo profesional acelerado.
Generación Z y lo que sigue después
Los “nativos digitales”, los niños del “Milenio”… me asustan. Con menos de 15 años ya son multifuncionales. Capaces de sostener conversaciones con 10 amigos a la vez a través de sus móviles de última generación, es más, el que sus padres no puedan darles estas herramientas, a veces constituye un elemento de aislamiento en su medio.
Ellos nacieron con la tecnología y no conciben la vida sin Internet, los juegos de video y la comunicación online.
Yo no encuentro forma de establecer cómo deberán ser los ambientes laborales del futuro para los niños de hoy. Es muy probable que para Carlos Antonio el trabajo sea una de sus muchas actividades y no la única y que no acuda ni siquiera a una oficina, salvo para asuntos muy puntuales.
Será capaz de procesar información mucho más rápido que nosotros y encontrará oportunidades de negocios y entretenimiento en las redes sociales y portales virtuales en cualquier parte del mundo.
Es muy probable que a sus 30 años su casa y su oficina sean una, todo controlado a base de computadores, donde con un solo “click” las transacciones de aquello a lo que se dedique serán cumplidas en segundos.
No creo que los ambientes laborales en el 2041 tengan supervisores o gerentes como los conocemos hoy, sus negocios serán más globales que nunca y de seguro viajara muy frecuentemente sólo por el placer de hacerlo.
¿Que podría motivar a un trabajador maduro en el 2041? La respuesta no la conozco y es muy probable que no llegue a conocerla, ya que aunque sea una super boomer, no viviré tanto.
Lo que si se es que el colaborador del futuro será tremendamente emocional, un producto perfecto de la conciencia global, aunque la manejará muy diferente a nosotros. Pasarán de un tema a otro en segundos y tendrán que ser lo suficientemente astutos como para encontrar las posibilidades de desarrollo debajo de las piedras.
El mundo laboral será virtualmente competitivo y la toma de decisiones será tan veloz, que las consultas con superiores serán prácticamente imposibles.
Si esto es conveniente o no, sólo el futuro lo sabe.
Equipos de trabajo
Bueno es cierto, tengo jóvenes, menos jóvenes, más viejos… ¿y qué? Eso siempre es así, ¿qué quiere que haga?
Simple…PIENSE CÓMO LE SACA PARTIDO y no simplemente cómo se conforma, porque créame, los necesita a todos.
Haga este ejercicio. Cierre los ojos y trasládese a su lugar de trabajo y ubique a cada uno de sus colaboradores; no se fije en las canas, o en la juventud o en la edad que conoce que tienen, busque TALENTO. De latín talentum derivado del griego antiguo τάλαντον (talanton) significa "balanza", "peso" y se reconoce como la capacidad de entender y la aptitud para una ocupación en particular.
Es muy probable que a medida que repase cada uno de sus rostros le sea muy difícil definir el talento específico de cada uno, no obstante, entender a qué generación pertenece indudablemente le puede enseñar cómo utilizarlo de forma efectiva.
El talento es efectivamente lo más importante para una organización, no solo en términos de lo que ya tienen, sino más aún, en relación a lo que se puede desarrollar a futuro. La mayoría de las empresas de hoy continua con sus esquemas de rangos de salarios que cubre a la totalidad de la masa de trabajadores y se sienten tranquilos porque supuestamente la función de recursos humanos ha sido cumplida, de seguro hasta Auditoría se lo confirmó. Si alguno le pide un aumento o una mejora en sus funciones, la respuesta es simple: “llegaste al tope de tu rango, no puedo hacer más”.
Ya hemos hablado del “Headcount” en ocasiones anteriores en este blog (ver “A contar más que cabezas”) y de la importancia estratégica que tiene. Realizar un estudio de los rangos generacionales en su empresa puede proveerle de valiosa información para estructurar nuevos proyectos, abrir o cerrar líneas de negocios, planear sus necesidades de ingresos para retener talento y, sobretodo, prepararse para el futuro incierto de los negocios online.
Dígame una cosita. Se ha dado cuenta usted como se forman los equipos en su empresa. Bueno, mi experiencia en LATAM me ha enseñado que en la empresa promedio se utilizan tres métodos:
1. De a Dedo: tú, tú y tú. Clásico, para lo único que esto puede servir es para jugar “jacks”, pero es la forma usual en que un Gerente de proyecto se siente cómodo y sin amenazas.
2. Poder funcional: convoca a sus gerentes o supervisores y les dice, tengo esta idea, presenten un proyecto. Esto generalmente funciona en crisis operativas, pero no en proyectos puntuales. Están demasiados ocupados con la rutina operativa como para ser creativos; además, la mayoría son reactivos y no proactivos.
3. Poker: generalmente es el estilo consultoría. Identifica sus mejores fichas y las mete en un salón a pensar y estructurar. Es la mejor alternativa hoy por hoy, no obstante, muchas veces se falla en la selección de las fichas, se tiende siempre a escoger las de denominación más alta, creando poca sinergia y muchos conflictos.
Pero si sus genios de personal tuvieran mapeado a su personal de acuerdo a diferentes técnicas, competencias, experiencia y generaciones, su capacidad de seleccionar las fichas correctas sería de más de un 90%. Así de exacto, aunque siempre existen aristas como personalidad, carácter y proyecciones individuales que pueden de alguna forma, crear desviaciones.
A continuación les presento un ejemplo de un mapeo para equipos multidisciplinarios en proyectos de consultoría funcional en un proyecto de software especializado. Esto lo cree en base a una experiencia de trabajo que realice hace varios años en Brasil.
Está construido en base a las acciones básicas en un proyecto: la autoridad es toma de decisiones; los objetivos, quien los lleva adelante; la sinergia, quienes la ponen a funcionar; la responsabilidad por los resultados y por supuesto, quienes tienen la habilidad principal para realizar cada una. Esto en contraposición a los sombreros que se ponen y quitan cada uno de los actores en un proyecto. Aquellos que dirigen, los que interactúan con el cliente y los que proporcionan innovación y definen resultados.
Para los que conocen como funcionan estos proyectos les será un poco más fácil definir las categorías, pero lo cierto es que lo Boomers generalmente están considerados en secciones relacionadas con la organización y estructuración, lo mismo que en el seguimiento de objetivos y la integración de funciones diferentes para obtener un resultado final. Los “X” están en el área creativa, las negociaciones y los análisis de resultados. Y los “Y” que usualmente son los mayoritarios en estos proyectos (programadores y funcionales Jr.) están distribuidos en las secciones operativas de producción del software y objetivos específicos. Lo único que resta por hacer es ponerle nombre y apellido a cada una de las letras.
Un análisis similar al anterior para construcción de equipos de cualquier tipo, resulta en las siguientes ventajas: se anulan las resistencias y los criterios preconcebidos; se ahorra un monton de tiempo y evita el desgaste de los miembros del equipo e indudablemente potencia el rendimiento de las competencias de cada uno.
Bien, ahora ya sabe que tiene otra herramienta cognitiva para lidiar con las diferencias y conflictos que se generan diariamente cuando las personas de diferentes generaciones interactúan en las organizaciones; entienda que no tiene que ser un genio ni seguir esto a rajatabla. Es sólo una referencia para no perder de vista el bosque entero.
En cuanto a Carlos Antonio espero que en medio de ese “zapping” violento en que se convertirá su vida profesional, no se abstenga de experimentar el calor humano de un intercambio de ideas de forma personal con sus colegas o de una buena parranda después de haber logrado metas y, que en ese vórtice de emails, mensajes de texto y toneladas de información virtual, haga un alto y comparta con aquellos que quiere la maravilla de un atardecer que esconde entre sus sonidos y colores, la única y real “sabiduría de todos los tiempos”.
La Sociedad Moderna olvida que el mundo no es propiedad de una única generación.
Oscar Wilde
